当代中高端招聘的深度思考:看上的不来,想来的不要~~

2019-08-25 14:24 1092 0

从标题看这个内容,必然是C端和猎头喜欢,支持,B端不喜欢的内容

但是

结果造成的伤害确实对B端最大的

招聘的本质是什么?

我们之前分享过,讨论过

在一定时效前提下,找到匹配的人选!

这个定义有两个关键词:一定时效内,匹配的人

现在很多公司严重忽略了前者,同时有提升了后者的过度要求

结果就是如标题所述:看上的不来,想来的不要~~

我本人做了10几年HR,经过我招聘当高的人也有几千人,面试过,看到过的简历就更多了

有时候,回想起来

我履职那会,还真少出现这样的招聘尴尬

其实

关于招聘的本质,说的再深入点:

入职才是起点,创造价值才是需求(很多公司,一直是在用自己的个人主观感觉来评估人选,或者过高的期望要求来叶公好龙,比如公司体现,发展,待遇都吸引力不大,就想要名企名校的人,第一他们不回来,第二,这个岗位到底什么就可以胜任,而且稳定呢?很少人思考吧?)

我一直和朋友们说

这几年的人力资源环境是下行的,一年不如一年

再前几年大环境大热的时候,掩盖了很多严重,甚至致命的企业经营管理问题

到如今,我们不但没有进步,解决掉,反而被这些日益暴露出来的严重问题困扰了

我们倒着来阐述

1、结果和决策的影响

1)B端

所谓的套方案,套思路,摸底下市场行情、HR进行了半年以上弄不来人的招聘,我们就不谈了,原本这种招聘就是无聊,正常的HR,猎头就算一开始分析不出来,推荐一两个人复盘面试也能发现。

正常的招聘出现这样的结果的影响:企业错过市场的机会成本。

一般来说5-6个面试必然选出来一个可以入职的人。最糟糕的情况也是最好不要超过10面试还选不出来可以入职的人。

通常来说,所谓的匹配度能覆盖70%就是很不错的了,要求超过80%的匹配度,困难就变大很多,如果超过90%的匹配度,90%的企业的招聘,就算不开始,就知道结果:没戏!

剩下10%有戏的企业是什么特征呢?

请记住这两个特征:行业领军,待遇领先

还有一类特殊的招聘:

就是企业不是行业领军型,但是待遇领先(至少当前待遇80%的增幅),职级提升至少2级,也可以招聘到可以入职的人。

当前招聘乏力的企业(当然看起来整体还不错,资金储备不错,发展也不错,但企业发展的张力属于中等水平,也就是张力不够型)基本都是要求匹配度必须达到期望80%以上的。

这类企业往往就是比上不足比下有余,但要求缺失看齐行业领军企业。

有时候

我也会思考,也会困惑

存在的就他存在合理性的一面

因为

毕竟现在这样要求的企业很多

但是

结果确实惊人的一致:入职的人都不多

从囚徒的困境,这个博弈模型分析,我们知道:

理性的选择下,通过博弈,双方最终是在次优的选项里达成一致。

后来我发现

这是在封闭的环境下,比如旧社会的朝廷

可现在是开放的环境

对于达到80%以上匹配的(这两年的要求大家都明白,要求非常高)肯定是优秀的高端人选了

在这样开放的环境下

他们的可选项并不是封闭的

我们曾经经历过很多事例

比如:

曾经告诉过企业朋友们类似如下的:

只要TOP10公司不出手,这个朋友来公司的可能性很大,结果BAT里有发offer了

公司的待遇增幅不算达到诱惑力程度,某某同行给的很高,他们不出手,我们努力成功的可能性大,但是某某出手了

其实,某某的稳定性会更好,但企业却非想要另一个更高段位的某某,结果一个没捞着

等等

这样的结果,谁吃亏最大呢?

企业!

因为

这些人的可选项很多,哪怕是企业觉得“差”一点的,没多久就到新岗位了

而企业的这些职位一直空缺状态

对这种情况直白点说:

如果企业真的是很需要,很着急,而这样的结果,那就让企业着急吧,因为理性的经营思考,会指引公司,失去的市场机会更可怕!能过这一关的企业,企业的发展才会上一个新台阶,过不了的,也就那样了。

通俗点说,要么钱砸,要么学会整合使用人才,否则,没人可来!

如果企业是真的很需要,但并不着急(这种招聘往往至少要求80%以上的预期匹配度,结果就是要求过高,想来的不要,想要的不来),猎头非要亢奋的推荐,我只能说猎头去面壁思考吧

还有一点更可怕的影响:

并不是用的猎头多,面试的人多,对企业就是百利无一害

这期间,企业的雇主品牌会不断的被传播开来

有真实的传播,也会有流言蜚语!

2)C端

对C端的影响只有一点,浪费了点时间去面试,失去一个机会,其实,这个时候也不算机会了,因为,刚说了,这个时候其实是考验企业的过关决策。过不了,企业发展好的太少了。

3)猎头端

对猎头端的影响是致命的,如果一个猎头,一个猎头公司大部分的单子都是这样的,他们就惨了。

所谓的经验丰富

大部分都是教训中学来的经验总结

在后续的合作中,如果避免了这些单子,那后续的路也就走的平稳多了。

2、过程和行为的影响

1)B端

好处是,HR,甚至部门负责人可以交差,因为总有人来面试,他们在“工作”。

坏处是,刚说了,雇主品牌受损

同时,后续的要人也会被猎头产生不信任

我曾经说过

优秀的招聘经理,不一定就是自己亲自能招来人才算,有一大批优质的供应商待命也是,而且,高端招聘里,往往是后者在帮优秀的招聘经理变的更优秀,更有价值。

2)C端

刚才也说了,浪费了点面试的时间

3)猎头端

如果一个猎头总是推荐这样的机会,慢慢的就会失去C端人选的信任,资源池枯竭。

所以,对于一个猎头对职位的需求的真实性和紧迫性及人选的匹配度分析,面试的复盘分析,是非常非常非常重要的。

甚至,有时候需要有勇气停下来。

招聘是典型的多方互动才能产生结果的商业行为,容忍劣币,必然导致良币的被驱逐。

其实

任何事情都是双面的

当我们看到它有利的一面时候

往往容易忽略了它不利的一面(反噬自身)

任何一个公司都是从小到大发展的过来的

那些能发展起来的公司

其实都是在自我修复自身过程的结果

没有问题的公司是不存在的

但不及时自我修复自己的公司

一定是走不远的。

C端,猎头端,固然可以被骗一次,两次,三次

但是

随着教训,经验的积累,这些人才会大概率成为优秀的,更优秀的

接下来能被“骗”的不是初出茅庐的,就是。。。

这样的。。。能达到我们的预期期望吗?

我承认,现在还有好多招聘是为了完成“任务”而为

但是,当我们回头看的时候

混的好的HR

那个不是身边有很多优秀供应商的HR

那些为完成“任务”而为的HR

身边有多少优秀的供应商呢?

同理

对B端,对C端。

所以

当我们看到眼前利的时候

真的应该多考虑一步

想想眼前的害

未来的利!


2019-08-25 14:24:44 再次编辑