辞旧迎新 | 职场大变局:招聘的机会与困境

2017-12-31 17:36 6142 2

总纲

1、永远不作恶

2、永远叫不醒装睡的人

3、高价值的人永远在高价区工作

4、平台思维和SALES思维是有本质的区别的

5、候选人和企业服务定位

6、初心

正文

一、永远不作恶

关于这个话题,有两层意思

1、什么是恶

2、做与不做

什么是恶呢?

前几日我发起了这个额话题,引起了很多人的共鸣。

互联网产品以下几类至少半数内容全是次品信息,甚至垃圾信息,骗人信息:

①招聘信息

②房子售卖,出租信息

③婚恋交友信息

④美食点评,理财,医疗,教育,股票精品点评信息(好股他自己圈子就消耗了)

所以,这四类产品最难做,完全开放,不敢不会过滤模式必死,只能沦为骗子集中营。

因为好的资源永远是稀缺的,是不可能白菜价获取到的。

赚钱的大部分是不干净的,因为是建立在别人被骗的痛苦上的。

做与不做?

钱或者骗局就在眼前看你会不会判断取舍了。

有几个猎头朋友说,他们推荐人选只是当生意,我是当兴趣,甚至是情怀。

我都没明确作答。

也有朋友替我担心,明显推荐了就有钱赚,而我却放弃了搭线。人家彼此都愿意,我干嘛不搭线下呢?

现在我可以正面回答下:

因为我知道候选人和公司合作不会超过6个月,甚至3个月。

甚至,他们见面完,就开始骂对方和我。

然后我也被拉黑了。

招聘是个技术活,我曾经这样说过

不经过三个匹配分析是很难找到合适的人

1、职位需求本身的匹配分析

2、职位需求与组织环境的匹配分析

3、候选人经历、品质与期望匹配分析

关于1

要求高,待遇低

举一个我拒绝了合作的例子,有一个公司要一个CTO,要求至少是二线互联网优秀绩效的高级经理人选,且最近两份工作都不低于2年,待遇30-40K+期权。

给我按服务费按年薪25%算,可以先预付总费用的30%,(我的回答,不是我没人,给我服务费按年薪的100%算,我也找不到)

诚意的确有,我很感动信任我

但是这个违背了人才流动的规律了。

关于2

很多发展很普通的公司开口闭口要985、211本科,硕士的开发,甚至总监。

我也承认3-5年经验的,精力是最充沛的阶段,性价比最高,薪资大部分25-30K之间,但是这是在名企里。

而不是在小不点名不经传的普通公司里。(重赏之下必有勇夫,但是你的敢重赏,弯道超车是需要付出的,很遗憾,很多公司的薪资参照名企的水平,很多HR朋友和我吐槽招聘难度,我说我只能同情大家天天干嚎而无果,很辛苦)

在名气里,他们的成长空间是要远大于普通公司的,而且意外风险相对很小(你懂得~~)

不用看远处,就看这三年来,进入普通公司的这些人,结果如何?

当了炮灰的是多数吧?

关于3

前几日我推荐了一位高盛的MD,明确说只考虑大型的投资、金融,集团化公司的投融资同级的岗位。很多中、小公司都来呼叫我,给协调下。

我怎么协调呢?

对我说试试呗,万一我说服了呢?

同学们

这种成功率是很低的

如果连自己的候选人和需求企业的特征和期望都搞不懂

别说候选人和企业看不起我

我自己都看不起我自己

因为不及格

正是因为我们可以精确判断彼此的需求,所以才有我一直敢说的真实的推荐效果:3-5人面试入职1人,这是我们平台整体体现出来的数据。

我本人的推荐数据更高基本上不超过2个面试入职的超过一半,三年来推荐成功了,付费的,私下红包打赏的合起来有约2000多人入职,现在还没换新工作的1700多人。(免费的不算,我也没那么多精力分析匹配度,彼此适合的就搭线了,大家都懂~~)

再说关于简历造假

我前几天朋友圈阐述了下我的观点:

经理级以下职位的人(40K以下)不是在名企的人,没有经历删减合并的人很多,为什么会这样呢?

因为企业的生命也不稳定

谈何个人职业生涯稳定

我也曾经说过

被动离职的人很多,主要责任不在他们

但是,他们面试总不能说公司的不好(我们中国人的思维方式习惯),而必须说善意的谎言:公司很不错,但自己想看更好的机会。

我一直批判不顾问的面试:

简单自我介绍-为什么离职-期望薪资-一周之内等通知

这都是废话,

一个优秀的HR或者猎头,看简历和自己所知晓的企业信息就能判断出来他为什么离职。

这里面我判定两个内容:薪资期望合理,实际能力和人品,如果过关,我就会推荐。

对于总监及以上人选

坦白的说

人品判断比能力判断更重要

一个人能做到总监位置

没有点能耐是上不去的

但是经常换工作的就有问题

要么是人品问题导致和同事关系紧张,干不下去了,要么是自己的成熟度问题(这山望着那山高,永远不知足,得到60K,没多久又有70K的机会,或者被高回报预期邀请做联合创始人,只考虑利益,不考虑风险,没有成熟的思索,就又考虑)

再说企业方面

什么叫恶?

1、优秀的HR的价值是非常大的,但是,反过来,非优秀的HR的做法,简直就是罪恶。

我曾经这样说过:如果一个公司的HR是优秀的,能表明这个公司有50%的概率是不错的,反过来,这公司100%是糟糕的。

2、虚伪的老板,只会画大饼,讲情怀,拿不出来实际的沉甸甸的东西(投资人,员工,用户通吃)

3、糊涂的老板,不会领导,不会管理,弄的公司乱七八糟,但责任都下一给别人,自我感觉很优秀,总觉得是天下人在负他。

4、家族式管理的老板,老婆,兄弟姐妹一堆人在公司,狐假虎威,添乱的坑

5、固执且封闭的老板,决策完全脱离市场,结果就是严重不符合市场规律,别说招人了,大家都笑话呢(曾经有一个boss说要招一个Iot CTO,不差钱,结果给的待遇是市场水平的三分之一,后来知道这种人的薪资,直接不招了)

6、双低要求型老板(服务费必须低,候选人薪资低一些,要求还很高),坦白的说,时间放大,可以捡漏,因为候选人的薪资不是到了不靠谱的那种低,但是想快速推荐成功也是不太可能,说变了就是个普通薪资。大家都是企业,你们算投入产出比,推荐人也要算投入产出比。所以,和这种企业合作,想快速搞定,也很困难。

7、霸王做法的老板,今年这种公司最多,光我们拒绝合作的有上百家,和其他猎头朋友沟通,他们也差不多。

猎头收费方式是经过市场实践,相对成熟的方式,为什么要分期支付,就是以为双方都在付出,而这些公司,过不了保证期,责任统统算猎头的,前期支付的费用还要求全部退还,还有更甚的,不限时间,只要出现人选工作表现不佳,或经历有出入,还要反追猎头责任。

我曾经怼过一个公司:干脆别面试了,我们推荐什么人就用什么人好了,反正一出事所有责任都是我们的,如何?

这里面,一些法务,没有起好的作用,坦白的说,他们完全不懂人才市场的特征和做法,和机械的用他们法务的思维来审核猎头服务。

举几个例子:

A:关于公司跳单或无故延迟支付,说不能收滞纳金,公司损失的只是服务费,滞纳金也没多少,这个可以忽略掉,关键还是开心合作,但是看到后面,如果公司延迟退款多余款项(有的要求退还前期收到的分期部分,有的是一次性支付的)加收20%。

B:推荐人选的推荐报告提交内容必备项:家庭成员的姓名,单位,职位,联系方式(大哥,人家才面试,你要人家这么多信息做什么?)

C:要求服务猎头不能挖自己公司的人,永久有效(大哥,你和人家猎头签一年协议,让人家这辈子都不能挖你们公司的人,你觉得合适吗?)

D:有的公司会预付保证金,有的法务说为了体现对等原则,猎头也应该给公司保证金(这个公司,我毫不犹豫就拒绝了)

E:还有上述第7条,有一个法务把我们的协议如此修改,我直接拒绝了。

F:有的律师把推荐一年内有效删除,说公司从面试到录用最长决策时间最长不超过一个月,后续再录用就没关系了(这世界说起来也挺小的,这是一个猎头朋友和我吐槽说他遇到的公司法务,结果后来我这边招法务,有个朋友推荐了这个法务大侠的简历过来,一看公司就熟悉,然后问了下他们公司的人,说猎头服务协议就是他审核的,我就知道该怎么了)

8、生病的老板,坦白的说,我很同情这些公司的HR,也只能同情,也许之前选用那个猎头,他们只能执行,告诉我,老板之前用猎头受伤了,推荐的人都不灵,没几个用几乎都跑了,这次合作要苛刻点要求,且费用低。

解释:我没有讽刺猎头的色彩,出现这样的结果,如果是优秀的猎头应该反思,以后要避免和这样的公司合作,自己也受伤了,候选人也受伤了,如果猎头真的出现不靠谱不负责任,那也是说明公司选择的猎头渠道就有问题,应该总结自己的经验教训,而是对接下来的猎头采取一棒子打死的方式,同意吗?

关于这一点,我再补充一句:一文价钱一文货,又想便宜,又想用优秀的猎头,是很难的。除非是关系型,否认,人家不会做成功率,投入产出比低的单子。

越是优秀的猎头,他越有是否接单的资本和底气,这就是优秀的价值,其实对任何职业都是如此。

所以,想85块钱买劳力士,真实是如马云说:我也没有办法!

大多数公司的经营管理问题可以用这样的话说:70%的问题出在顶层管理者。

二、永远叫不醒装睡的人

商业的本质是:提供别人有价的内容,获取相应的报酬。

换个角度说,就是:要想获取有价的内容,就应该给于对方相应的报酬。

然而

在招聘上很有意思

很多公司就是不愿意付费,但期望有合适的人选。

或者无厘头砍价

或者装可怜,讲情怀

这种短视的做法,也许可以部分满足当下的需求

但是

随着时间的推移

都会暗淡褪色的

之前和一些朋友交流关于企业的生命周期

有一个优秀的猎头大咖说

他们做过统计

三年下来,回头看,还或者的公司不到30%,还继续使用猎头的公司不到10%。

剔除大众创业的热潮影响

企业的价值观和做法的不当导致的尴尬才是主要影响因素

都是2017年资本寒冬

如果不改变,不正视这种短视盲动的做法

企业从神坛上掉下来,也只是时间问题而已。

做任何事情都是有特定的规律可循的

我做过一个小样本调研

曾经

6个月保证期是很盛行的

但是,到了现在

除了品牌企业和猎头有好合作伙伴

对于很多互联网中小型发展公司来说

基本都是采纳的最长3个月保证期

为什么会这样呢?

因为大家被坑的都有经验了

尤其是开发人员

有很多人也和我说过

试用期6个月的不去,除了名企

因为,这段时间该开发的都已经完成了

接下来他们都是成本了

砍掉他们

再招几个日常维护的就可以了

等再次融资了再说

很多公司这样的做法

最好还是不去小公司,风险太大

不知道企业听了这样的话

什么感受

这就是劣币驱逐良币效应

我前几日也和一个HRD朋友说

我相信他们公司不会如此做法

但是,我那什么去说服我的技术朋友

总的有沉甸甸的东西吧?

还有股权期权激励

有不少小公司问我要CTO,联合创始人

说给1~3%的股份

我只问这三点:

1)公司现在收入多少,或者融资什么轮?

2)会工商变更吗?

3)他有什么决策权吗?

基本上回答大致为:

不做工商变更,也没有觉得权(这他妈是联合创始人吗?)

曾经有一个朋友这样告诉我(他们公司不小)

他们公司看上一个大咖,许诺可以给6%的股份

人家明确说,入职可以,但是先变更完工商

我不吐槽任何人,任何公司

我只是根据看到的听到这些实际发生的思考:

公司能从小变大,头狼的正确做法应该是什么,毕竟,所有的决策都是由他开始。

三、高价值的人永远在高价区工作

单纯的追着哪里给钱多就去哪里的人,永远处在不断选择机会的路上,同意吗?

我曾经问过朋友这样一句话:

一个人刚毕业假如年薪10万

按照公司加薪不差过30%,且年年优秀,年年加,

8年后8倍多,10年后13倍多。

但是隔一年加一次呢?

8年后2.8倍,10年后3.7倍

能这样加薪应该说还是优秀员工吧?

在深入点说

就算通过跳槽加薪一算不低了吧

但是

大家看看刚计算的

至少年年跳的人是不可能被大家接纳的

隔年跳也会被吐槽很多

那怎么8年后,10年后

有些人的年薪到了60万,80万,100万甚至更多了呢?

答案就是:高价值的人永远在高价区工作,有高价值产出,青蛙跳的晋升。

频繁的跳槽也不可能达到这个量级

所以,只能是看好机会,才跳,还要考虑工作的可持续性和价值产出。

否则,8年,10年的人

也就在35-50万左右徘徊的良好级的人多。还不到良好级的,大家预估吧。

这就是我们对人才评估和量级的重要依据。

四、平台思维和SALES思维是有本质的区别的

其实

关于这个也不难理解

平台思维关注的是成长性和群体联动性效应

sales思维关注的是单子的成交情况

五、候选人和企业服务定位

有四的定位,就不难理解这个定位了。

六、初心

海纳百川,有容乃大,壁立千仞,无欲则刚

我们都还在路上


2017-12-31 17:36:56 再次编辑
  • 狗狗-小先生 2018-01-01 10:03 2楼

    昨天被朋友们催吃饭,后面三个话题就草草收场了。今天回头来看,很是遗憾。

  • 狗狗-小先生 2018-01-01 10:01 1楼

    集团和集团之间的最终比拼的是首脑的智慧、能力和人格魅力。