小先生网报告(1) | 企业招聘中各角色类型与分析

2017-12-05 17:26 4700 1

开篇

1、小先生网第一版(简版)2014年12月8日上线,现在的版本(第二版,实现在线交易)2016年5月4日上线。

2、小先生网商业化(开始收费合作)从2015年过年回来启动

3、小先生网的方式两种:1)按面试付费;2)按结果付费(可以理解为猎头方式,但我们只推荐熟人和熟人的熟人,不CC陌生人推荐)

4、无论对候选人,推荐人还是HR,部门负责人,boss,小先生网的第一判断标准是品质标签,第二条判断标准专业标签。

5、保守估算,因为第四条的约束,小先生网估计“失去”了,至少300万的收入。接触过和合作过又放弃,继续合作,直接放弃合作的企业,粗略预估不下16000家(90%的企业只是想免费要人或者企业没有招聘预算,超级低价合作),合作过的企业300多家,合作成功的200多家,继续保持合作关系的企业不到50家。(原因有很多,比如,回头看,企业没了,或者过冬去了,或要求变了,或者负责人变了,或者踩了坑,放弃了)

6、也是保守估计,也是因为第四条的约束,小先生现在已有推荐人(时刻关注小先生发布的招聘,随时沟通)上万,简历和需求评估人(评估自己职业序列的)上千人。(分享模式:推荐人选和推荐优质企业合作,小先生都有透明的奖励规则,这就是虽然小先生专职团队不足10人,但是,几乎没有职位,接受了合作,推荐不来人选的理由)

7、因为第六条的建设,小先生有时候显得很固执。

8、我作为小先生的领头人,本身是做互联网HR的,大学专业也是人力资源管理,在互联网做HR12年多。因为文采和性格原因,直来直往表达观点,有时候好话说成难听的坏话。

9、小先生目前的很多做法,不受主流做法的欢迎,但用过的人,都知道小先生的威力(平均数据:3~5人面试入职1人,包括面试超过6人没入职的,毕竟我们不能一开始就给部分企业盖帽,提前说这个要求和待遇,甚至组织条件不太匹配,我们试试,也有极少不杀熟的朋友公司,这么多情形下来,能维持这个效果,其实一个面试就入职的很多,否则倒不了这个效果;也有无奈(比如发布悬赏招聘之前,小先生明确说了,这种人只能碰,我们能挖掘的也不多,被规模约束)

10、小先生到目前没有主动出击,和大型互联网公司沟通合作事宜,再积累一段时间,或许效果更好。也不跟风抢热点,热点行业招聘就像过年买火车票,人山人海的供应商拥挤。

从这个10个特点,可以看出来,我们坚持品质和专业标签,确实没有挂羊头卖狗肉,但也有做的不做的地方,而且很多,还需要继续努力。

报告正文

以前总是先说不好的,大家看到一半不到,全是批判的,产生了很多误会,本次从只说正确的和高效的方式:

(下面举例的公司都是小先生真实成单,合作愉快的企业,穿插一些拒绝合作的企业)

1、HR方面

1)几乎所有的公司招聘需求往往由部门负责人和老板直接定,HR只能照此执行。这就会出现两种情况:一种合理,一种是不合理,有一个公司,他们的开发类职位的需求和薪资非常合理,我们15年推荐成了8个(面试了13个。而他们从(高级)产品经理的需求的薪资就偏低了。我们建议分两种类别给他们推荐了几个朋友:一种薪资期望符合,一种工作履历符合,4个人里他们看简历,选择了面试后者2人,比预期最高增加了8万多年薪发了offer。

HR在两边协调方面非常的高效和友好。

点评:这个过程,如果HR生硬的说,部门的需求就那样定的,他们也没办法,而且,后续也不是很有说服力去和部门沟通,这个事成功的难度是很大的。

2)HR用充分的市场数据和表达方式说服部门负责人和老板优化需求。用最少的钱办最多的事,这是任何一个正常的人都会选择的,但是要考虑现实程度,对于关注企业发展的老板来说,只要证据合理充分,他们都会优化之前的决定。有十几个公司,在招聘大并发java开发的过程中,改变了老板的最初决定:要么30K以上,大并发的有,普本,要么25-30K,专升本,大专的,也有,要么不要求大并发经验,选基础好的,16-24K能搞定,我们帮搞定了合计14个,面试了21个,24K以上的付费8个,低的友情推荐了。

点评:看到这个,大家还敢说,HR无用吗?

3)关于简历评估和初试。不可否认90%的招聘简历评估和初试都是HR先来,但怎么来呢?相信大家吐槽的也不少。尤其面试开发,对于90%的HR来说,除了拉家常,为什么离职,期望薪资,做了那些项目,每个项目多少人等等估计其他方面就没法交流了。再结合公司背景和学校背景,一面就PASS了,是不是说服力太弱了。

所以,累积的效应就是,很多开发不愿意和HR面谈,HR邀请面试的时候,就直接问面试官是谁?

直接让部门面试也有风险,万一遇上大面积的水军,自己也砸了。但如果甄选呢?

优秀HR的做法:提前就会请教技术负责人关键词或者关键要求,甚至会自我学习,不断积累,在和候选人沟通的时候,就会亮出来这些期望,也会从候选人过往的经历判断能量,比如,过往的项目都做的很成功,他起的作用很大,那就的聘请,过往的项目很多都因各种原因拖延,甚至失败,这是给机会,也能判断出来候选人对公司的兴趣程度,甚至从离职公司的情况客观点评候选人(离职频繁不见得是候选人的错,但本质上也是他看企业选择不准的“错”)。能做到这些的HR,接下来的成功率是很高的,而且部门负责人也特别喜欢,因为也大幅度减少了他的工作量,同时提升了他的需求满足速度,我合作过60多个,合作成功了140多人,约三分之一人选收费了。

点评:优秀的HR会把非候选人因素剔除掉,来分析与公司需求的匹配程度,同时,会判断是聘请还是给机会的标签。给机会不是对方弱,是给对方一个更合适的舞台,有的项目虽然很糟糕,但是如果当时没有这个人,可能更烂,那么这个人是很有价值的。

相反非优秀的HR往往给人一种很生硬又无道理的感觉。比如,看简历了,说这个人频繁换工作,不行,他期望高了,不行,他行业经验不足,不行,甚至还有说他专业能力不足,不行(我每次听到这个话都会发抖,我在企业做了将近13年HR,都不敢说这样的话)。

还有的说,这是领导定的,我也不懂,我也没办法。(当初说50K可以沟通,为什么现在又说只能给不超过35K?)

4)供应商渠道选择。这个是老话题了,之前说过。越是好的公司和HR越有供应商管理机制,一般5-15家(视企业规模和招聘需求程度定,而且供应商各有特色和优势,重叠优势很少,因为只有有结果,对方才会重视自己的职位需求,才会快速行动),动态保持和评估。腾讯的供应商目录听朋友说不超过15家。

对照下,另一个HR,公司说招聘呼啦啦签约一大片猎头,大多数猎头都没有成单。

我们曾经碍于面试合作过四家这样的公司,后来HR都出局了,我们也没成功一个。这也是我们为什么不蹭热点公司的理由,太多供应商蜂拥了,反而成功率大大的降低。而且面试流程很乱。

5)薪资沟通,我相信很多的HR,都被候选人骂过:乱坎工资。在优秀的HR做法里,永远不会出现“坎”,因为,给予合理的评估和内部均衡的考虑,给于候选人的依据很有说服力。经验老道的HR都明白这个道理:一份不错的工作,优秀的人很少斤斤计较合理的做法,只是需要一个合理的说服力。

帮企业来和候选人沟通和HR自己直接和候选人沟通,说服力被认可,有反馈我们的不下3000次。其中80%多入职。我们来沟通的有估算有近千人次,放弃入职的不到10%。付费职位占比约35%(约260人左右)

6)面试反馈,优秀的HR都会做面试反馈给猎头,这样做的目的是减少接下来推荐人选的偏差。和我们合作的企业里,可以说85%都能做到这一点,彼此还互动交流是需求有缺陷还是人选有缺陷,下一步如何等等,目的都是为了同一个目标。

这句话的另一层意思就是说:也有部分企业,完全不给反馈,只来句不合适。

对照这些数据,互动沟通类型的成功率是后者的20倍只多不少。

感兴趣的朋友也可以对照下自己所在环境或朋友们之间交流,看看你们的倍数关系是多少。

7)要人不签协议,不管是如何描述,诸如有合适的人选再签,试用一段时间再签,推人和走流程同步进行等等,我承认有守约的,但是不受约的更多。

这三年来,和我们小先生此种方式要人,推荐人成功的有7家,只有2家守约,剩下的都是给了个零头,各种理由都有。

推人和同步走流程的,只有1家守约。剩下的到现在都没看到协议盖章。

所以,优秀的HR,是不会给自己做下下策的合作的,因为一旦公司违约,自己将说不清,继续履行付费,个人掏腰包,不履行,供应商将黑名单。

下面一些说法供大家参考:

A:HR:老板不在,出差中,先推荐人吧(那么老板是同意还是不同意协议呢?)

B:HR:法务外出了,我一会催下,这周法务请假了,下周流程就走完了,老板出差了,法务通过了,老板签字就是个流程了,推人吧,真好有几个朋友看机会,我就推荐了,其实我压根也没抱希望,结果到现在没看到协议(一个大型互金公司)

C:HRD:我也不懂,你就照着需求先推荐几个,待遇好说,费率好说(很难说)

D:HR:我们是按基本工资来算服务费,结果50K的人,基本工资6K,绩效工作40K,岗位津贴4K

E:HR:不过保证期,要全额退款(关于这一条,我和很多HR说过,只能是人品的检验,如果是我们推荐的朋友的严重缺失,我们小先生一定分文不取,如果是双方不足,有好商量收取一部分,如果是企业导致的呢?有的HR回答,不管这些,那我们也就不敢谈合作了。更说明公司的流动率很高,我们拒绝了这样的公司200多家)

F:一些公司的法务,真的不敢恭维,非常的教条化,而且根本不懂人才市场的做法,一拍脑袋就出来修改条款建议了。因为被这些法务卡住的企业,60多家。

G:给我们的需求要求很高大上,推荐的人都看不上(对照结果,可能真的是薪资高了),最后他们入职的人段位差很多(真的不知道为什么,反正是很蒙圈),社交圈子就能看出来部分动态,我曾经看到过三家公司的。(曾经我也做过HR,每次都是和部门,甚至老板说需求确认好了,不能大幅度更改了,我才行动,否则闹笑话)

还有的是借助猎头面试一些心中“所想”的人,探探市场价到底如何,有一家公司,15年,我们推荐了3个朋友,发现不对劲。后来他们HR离职了告诉我:他们老板说,原来这种人这么贵呀,我们还是内部培养吧。

在我们即将完善的供应商等级里,他们如果再次要人,是要缴纳保证金的,否则,商业信用不足取信。我们不一棒子打死任何人,只是希望共勉。

大家可以继续在评论里增加自己知道的。

2、部门负责人

部门负责人大体上分三类:

A:正能量门清自己要什么人,但没有决策权的(明知道这种人他很需要,但是老板不同意给对等的薪资)

B:正能量门清自己要什么人,有决策权的(如其所愿)

C:装逼型(要求完全脱离现实,结果就是这个看不上,那个看不上,招来人难度很大,要么就是甩锅责任的一个借口:我缺人)

A类型,我们遇到了400多家,真的很遗憾,没有成功推荐朋友。也理解部分负责人的不容易。

B类型,我们遇到了2000多家,有20多家正规付费合作,成功推荐朋友,1500多家私单形式(就是个友情价位,互相理解,公司无招聘预算),成功推荐朋友(看着是不是夸张呢?但这是真是的)

C型,不想多说了,做过50多家,大部分HR挺好的,但是很无奈,找不到他想要的人。(要求奇高,待遇很低,按照这样的要求,候选人入职,胜任他的工作都没问题,甚至段位比他还高,不知道他能否hold住)

3、boss

boss的类型最复杂,因为他们是最终的决策人,所以对招聘的影响是最大的。

我大致分类了下(只是针对招聘而言):

A:务实且理性型:无论他之前是大公司高级职位背景的大光环,还是草根背景,并不影响他现在正确务实的领导企业。角色适应力和转换非常强。

这也就是我常说的招聘的难易程度和公司大小无关说的企业典型类型(老虎和老虎仔公司)。

这种企业,往往小的时候,自身就可以基本上解决需求。反而合作的机会少了。

B:封闭性:这种类型的老板,往往之前都是大公司高级职位的背景大光环笼罩,现在的需求,仍然按照他在大公司时候的要求,但是他不知道是真的忘记了,还是什么。。。能肯定的是场景转换能力明显不足,现在自己的家当,和当初大公司相比,零头都不够。

C:梦想家:这类型的老板,不能说不靠谱,可能是正是因为他有强烈的梦想驱动,所以他能带领大家前进,但是,把这种投入,全部移植到对候选人的要求,冲突就产生了。

经验丰富的人,学过管理学的人都知道,管理的效度随着公司规模的不断扩大是抛物线型,到了一定的临界点,以前行之有效的做法就失灵了,需要行政管理体制来支撑,否则抛物线就无止境的往下掉了。

B和C就和《创始人》里说的家猪和野猪的分类一样。

我不能说哪一种好或者不好,但是,这两类型非常让人难受,他们在发展,但是他们的要求,让很多候选人崩溃。我们合作过大概100多家,成功率不高,但是也有成功的,可以说市场水平,超过20个面试入职1人(因为不是我们小先生一家在合作)

D:铁公鸡型:对员工,对合作方非常的苛刻,诚然,他们需要什么门清,但是这种做法,让员工和合作方非常的痛苦。

我们遇到了600多个,最后还是放弃了合作了,实在是收益太低了。

E:普通型:这类型的公司没什么特别的要求,符合就好,薪资也普通,平淡地做自己的事。偶尔会有一些招聘需求,但一般也很少付费。

我们小先生合作过500多家,都是走了按面试付费的私单形式。

F:情绪型:刚开始很亢奋,但经常和入职的高级职位不欢而散,然后,惊弓之鸟,不在相信空降人,但又必须空降人,所以对第三方非常的苛刻,源自他们自己导致的不愉快局面。

这种类型公司,我见过30多个,合作过8家,推荐成5个人。说的有点生硬:我不可能如此条件下替他人帮公司疗伤,对我们也不公平。(其实就是要下一副猛药,不忘记从前,永远无法打开另一扇门,并不是恶意的味道)

G:大忽悠、坑货甚至骗子:对外做ppt,对内做情怀,各种媒体上曝光自己,吹牛都不脸红,忽悠到投资装逼,不妙了,跑路。好不夸张的说,这几年大众创业出来很多这样的老板。

很多猎头都吃过这样的快餐。我们小先生是坚决不吃这种快餐,眼瞎了吃了,发现了也要立刻停止。


2017-12-05 17:26:59 再次编辑
  • 狗狗-小先生 2017-12-05 17:57 1楼

    其实不应该说报告,我就是整理下这几年遇到的和大家分享下,也是为了彼此鼓励,开心合作,互相帮助。这三种角色就是对企业招聘影响非常大,三三组合,会产生很多更复杂的情形。都说推荐人要找拥有决策权的人,但是拥有决策权的人,往往并使时间很充分来处理细节,所以不要小看任何一个角色的重要性。他们都是不可或缺的一角。分析清三种角色的关键点,对于招聘和求职成功都是很重要的,也是非常必要的,更有助于以后的合作持续。文采不好,大家当随便看就好,有用参考,无用忽略。