中国高端招聘的现状及思考

2017-11-15 14:00 4571 10

开篇

说起高端招聘,大家首先想到的就是猎头。

猎头这个舶来品,在国内最辉煌的时期应该是在1996-2008。这期间,如果谁接到猎头的推荐电话,都可以在同事,同学,朋友面前很自豪,因为入了猎头的法眼。

我们姑且不论斗转星移,什么原因导致,现实是:现在有猎头电话一个大咖,70%的交流被认为是无效的甚至是骚扰的。

舶来品猎头的玩法要点:

1、和企业沟通/评估,索要必要的企业信息,签协议,支付预付款

2、开始mapping人选

3、和人选介绍企业情况,并跟踪安排面试事宜

4、分阶段收款,定期或不定期电话人选,入职感受

5、评估合作,放弃或继续合作

6、自身品牌建设,音品牌效应吸引更多更优秀的候选人和企业合作

7、人才库建设与维护

8、合格服务商名录维护

大概招式就这么多。

国内也照搬过来了。

但,十几年过去了,我们国内的猎头变味了,而国外的还是原味呢?

我自己也思考过很多次,也和各类朋友交流过很多次,大家认同度比较高的有一下几点:

1、在国外,都有合格供应商管理的概念和习惯,什么意思呢?就是3次左右试合作,如果合作愉快,性价比高,效率高,那就录入合格供应商管理名录,保持长期合作,而且,更为主要的是,合格供应商目录并不是没有数量限制,一般维持5-15家左右。年年都会更新。

国内也有这样做的,但是寥寥无几,我只听朋友说过,腾讯就是如此。

更多的是,职位出来,呼啦啦呼叫一大片猎头签约,大家都忙起来了,最后,能成单的就少数几个,大家一片埋怨吐槽声,更为重要的是,和企业负责人和猎头的关系,不但没有进一步增进熟悉,互信,反而恶化。

因为大多数没有成单,白辛苦了,企业也给出来合理的理由。

但是,很多被猎头,甚至候选人吐槽的公司,没有猎头接单了吗?

答案是否定的。

你不接,有的是人接。

本篇我们不讨论这样的猎头,企业,HR能否沉淀一批优秀的合作商朋友,TA自身能否增值(我们都知道BP(商业伙伴)这个词,它的核心就是:互信互利,持续合作。),但有一点,这样做和国外的做法已经分叉了。(第八条不同)

大家都知道,越是优秀的企业或个人,越不会随随便便选择合作方,越是随随便便选择合作方的,反而合作结果很糟糕。为什么呢?下面来说

2、关于第二、六、七条,国外是怎么做的呢?先说这两个词:

Researcher(寻访员)Consultant (顾问)、hunter(中文怎么说呢?我一直找不到最恰当的词:这种人的特征是:在一个行业很多年,甚至是功成名退,对一个行业的发展,动态,人才特征、分布,人脉圈子等,非常的熟悉,自己的名气也非常的高,判断一个人与一个职位是否匹配,在哪里,如何搭线上,往往是瞬间就完成,完全不用于前两种)

古今中外都有这样一条不成文的铁律:对等交流或高位接待低位,成功率往往很高。

放在我们的职场里,如果你来面试,接待你,面试你的是一个专员,你作何感想,如果面试你的是总监,副总,甚至老板?

和候选人沟通,一报你的title,你是boss,副总,总监,是什么效果,如果你报你是专员,助理,小主管,是什么效果,大家都体会过,我就不多说了。

这是最直接的传递给对方的信息。

更深入的,你与对方交流时候,体现出来的你的对行业,人才,具体公司,职位等的专业或者不专业的时候,成功率几何?

所以,国内的知名猎头公司,成大单子的,往往是hunter级别的人,中间单子的往往是consultant级别的,很少很少researcher级别的。

回到国内,我们天天接到的猎头电话,有多少hunter级的,有多少consultant级的,有多少researcher级的?

第一条说了,单子不好做,对于国内人最简单的最直接的“聪明的做法”如下:

1、反正很多公司就这样呼啦啦签约,那就不用太过度筛选,有单子就接,甚至,先说自己有庞大的牛逼的人才库(第一条也变味了)

2、增加候选人简历,各个能弄出来简历的地方都用到极致,单边获取还好,比如,注册招聘网站下载,再社交群里别人发了,我就偷偷收了,双向的做法就天知道了,很多人问过我,为什么某知名招聘网站上,猎头发布的很多高端职位,都适合他,投递了简历没反应,或者电话他说的是另外的职位。

因为,猎头发布职位,几乎都是某公司,反正大家不知道到底某公司,用这样的噱头就能吸收很多简历,然后“充实”简历库,进而,进一步和企业谈,他们有多么牛逼的简历库。

真正拿回来单子,才会和你沟通机会。(第二条也变味了)

3、要做这些事,就要多增加自己的人手,经验丰富的价格高,反正就是找简历为主,或者打电话问是否有意向,考虑的推给企业聊就好,一句话:感兴趣的话,可以具体和企业沟通,我帮您安排。就完成了猎头的重要环节(第三条也变味了)之一工作。这样的人最“性价比高”就是实习生,应届生,3年以内的初级职场人士。

一家这样做,投机取巧获利了,两家,三家。。。也能获利,但是,蛛网定律告诉我们,这种小聪明很多人都是可以想到做到的,那么,当很多很多家猎头公司都怎么做的时候,第八条就不知不觉进一步恶化了。

这样就真的能保证甚至提高成单率吗?

猎头和企业心里最清楚

为什么还会出现,大家吐槽的套思路,套方案,招聘突然停止了,谈的待遇、岗位描述,公司描述等和刚开始告诉的差很多,企业没几天资金链断裂,企业内部各种奇葩,候选人不入职,候选人一声不吭放鸽子了(或者面试或者入职),保证期差一两天通过解雇候选人了,入职一两周,工资也不要了,不来了,发了offer,又不要了的情形等等。

4、入职了,盯住收款就行,不过保证期,收一半就行。很多猎头公司,其实心里明白自己的模式,也知道企业的实际情况,心里预期就是入职这一半的收入。是否能过保证期,听天由命!(第四条也变味了)

合作方的质量就没法保证,盯住收款就真的行了吗?(不要光说企业质量不行,我们自己做的又如何呢?这种局面不是一个巴掌拍响的)

问问做猎头的,哪家公司没有一些跳单,拒付,少付,延迟付,呢?

5、剩下第五条和第八条还能怎么样呢?

我说这么多,不想批判任何一方,也没资格批判任何一方,更不想批判任何一方,只想说,这样的局面就这样形成了。

全输局面。

乱局。

有没有不这样做的猎头和企业,HR呢?

有!!

但是

很遗憾

不是主流

也许星星之火,可以燎原吧!

真正能坚持这样做的猎头,企业,HR,这么多年坚持下来,能量的积累是很大的。

换个角度说

1、乱接单的猎头,他们接过多少好单子?

2、乱喊猎头的公司,HR,他们合作过多少的优秀猎头,他们最终获取了多少踏实的优秀人才?

3、接下来继续,变天了,看谁能继续玩下去?

给大家一组参考数据,有我们小先生的实际体验,也有优秀的猎头和公司的分享

优秀的合作:3-5人面试,90%必成一个

往往推荐1-2个人面试,甚至简历评估就能看出来对方的实际情况,无论对方前期描述的多么的霸气!

给一个公司坚持推荐超过10人面试(优秀的),是对企业某个人的感恩或特殊关系,当超过这个数量还没有所谓合适的人时候,这种恩情或特殊关系也就透支完了。(game over)

幸亏猎头市场目前没有做数据共享,否则,很多企业就像蘑菇一样被烈日暴晒,很快就蔫了。

但是,优秀的猎头之间是有部分数据共享的,而且会越来越多,所以,得不到优秀猎头合作的公司,真的应该自我反思了,毕竟我们做企业是要发展的,这样的路子不正确。

今天就唠叨这些,目的不是吐槽,抱怨

而是共勉

一起加油!

2017-11-15 14:00:09 再次编辑
  • 狗狗-小先生 2017-11-15 14:50 3楼

    我感觉现在高端招聘有几个很严重的问题:

    • 狗狗-小先生 2017-11-15 14:50

      1、评估工具和方式欠妥,比如说架构师,高级算法,运营总监,商务总监,CFO,各种副总裁等,这种职位的面试,想想也知道谁在面试,谁有资格面试?但是这些面试官,能有什么参照或者工具方法使用呢?很多公司没有,只能凭主观判断,比如学校学历,之前公司背景岗位,场面交流的和谐程度等等。这样评估完的结果有效性能有多高呢?

    • 狗狗-小先生 2017-11-15 14:53

      2、像楼下说的割韭菜思想,大家都想拿来主义。挑选成熟的人,直接来就开干,关键是,我前几日说过,谁都想要比自己段位高一两级甚至更高公司的核心人选,确实经验丰富,也有成功验证,可信度高,可是,人家干的好好的,为啥要离开呢?我们经常讨论大家喜欢BAT的人,80%从BAT公司出来的人,都“失败了”。因为BAT的组织环境要比去的公司环境能量高很多个段位,在有限资源环境下,无法实现如BAT那样的成功。

    • 狗狗-小先生 2017-11-15 14:56

      3、公司的发展就像人从婴儿到童年到少年一样,不同阶段需要不同的人,才能产生最佳效应价值。曾经有几个公司,才刚上线,很少的流量,问我要CTO,我说你现在要CTO做什么,这么点流量,股份,期权就那么不值钱吗?现在就挥霍了。

    • 狗狗-小先生 2017-11-15 14:58

      4、用招聘初级岗的思维招聘高级岗,既要这种人身上的高能力东西,又要让他像初级岗那样听话,这是完全不同能量段位的人,他们会接受吗?

    • 狗狗-小先生 2017-11-15 15:00

      5、只是“请来”吐东西,“吐”完走人,曾经有不少朋友反映,他们公司招人就是不怕给的薪资高,老板说了,反正就用三五个月,做出来也要“让”他走人,做不出来更得走人。

    • 狗狗-小先生 2017-11-15 15:05

      6、盲目泛滥使用猎头,就如同盲目泛滥使用劳动服务公司一样。也有朋友反映,的确劳动合同由劳动服务公司来签,只是“派遣”到公司来工作,不想要了,出事了,退还给劳动服务公司就好了。用猎头的想法也是如此。这个人用的不好,就换猎头再推荐一批。曾经有一个HRVP,告诉我,他们老板用猎头心都伤透了。白花了几十万猎头费,来的人都不灵。我说,怎么讲这个灵字呢?愿意来,且直到他们要离开,公司也认可他们的能力,但留不住,该反思的是老板呀!

    • 狗狗-小先生 2017-11-15 15:09

      我们不能总是批判公司这不好那不好,而是要发现到底缺失那些核心关键的管理内容,而导致这些不好的结果产生,一个愿意付费,高薪,亲自花大量时间与高端候选人沟通的boss,不能说他不渴望人才。但是就像刚才说的,建一个样本数据分析,提炼出来比较影响大或频次高的就是以上这些方面的全部或部分作祟。有的公司还是很虚心的,愿意改变,提升,我们应该服务他们,帮助他们。

  • 冬天的一把火 2017-11-15 14:39 2楼

    还有一点就是,这些职位在招聘时候,说的很高大上,实际上,入职的人实际做的,根本就不是这么回事。

  • 冬天的一把火 2017-11-15 14:38 1楼

    感觉现在正是我们改革开发三十年来拟已形成的观念和新形势下,发展要求的新旧思想碰撞阶段。我承认,大家都想创新,市场的路子已经大开,但是,都想用割韭菜的路子来,都是想低成本甚至讲故事,要经验丰富的熟手。既然是创新,前面的路,谁也不敢说看的清清楚楚,本来这些人,就是市场的宠儿,压根不缺工作。我不知道该如何描述这种情形,要求过高吗?还是一起拼搏,互信不足?反正就是大家都知道的局面:我看上你,你看不上我。总是一头热。