我对互联网职场的理解:有偿服务的决策与判断

2017-05-02 16:09 3291 2

看标题很明显,本次分享要说两个层面的内容。

在展开分享前,先说一个决策与判断的准则(对企业招聘和第三方服务同等有效):

想要成为狮王,就待在狮群里!

这个相比大家听了很多次了,今天通俗的对照招聘说下我的理解:

狮子才能吼出来狮子,否则很辛苦,性价比不高,品牌效应也沉淀很慢

1)对于第三方服务,看到企业说要各种总监,先签了协议再说,尤其遇到名企(名企的职位就一定靠谱吗?未必!!!),我承认,拿着这个招牌至少可以去忽悠候选人,看我签约的企业多牛逼,也说明我的实力了吧?(这也是顾问和BD分离的弊端之一,双方的KPI触发点不同,很少考虑对方的相关利益)

然后闭目静思自己的人才库,人脉圈,直接暴力简单(很强的信任关系,也许是个人人格构建起来,也许是平台服务标准/品质和品牌构建起来:呼叫必答,必信)的呼叫却呼不出来几个人,那就只好去招聘网站,社交网站等CC了

效果会如何呢?

辛苦找了一两百个人(尤其社交网站,大家的名片都是公开的,这块可以说so easy),发送的邀约,得到20几个回复可以考虑(算厉害的了吧,普通的人可能还做不到这么多)

我之前说过,同样约好10人面谈:

强关系下可以做到通过约8个人到场,另外两三个可能是这期间搞定机会,但也会提前告知。爽约率为0。原因大家可以思考下,我不赘述了。

弱关系下(CC简历),一般有一半到场面谈就很不错了,无任何理由,到点不来了,打电话问询要么给个很主观的理由,如,我觉得不太合适,我觉得距离有点远了,我觉得行业不太适合我等等,或者直接不接听。甚至,之前加微信的,已经把你删除了。

【插话】

小先生运营小心得:

我们小先生网就是做熟人推荐,收益分享模式(信用卡位,一次忽悠直接枪毙),这就是我们的标准,推荐人自己的朋友自己维护,我们从来不窃取所谓的简历,沉淀自己的人才库,反而很多朋友更信任,直接带着联系方式的简历就发过来了。

即时如此,我们从来没有背着推荐人联系过他们的好友,都会先和推荐人沟通征得同意或者他们传话来确定机会是否匹配,是否搭线!

不客气的说,看着很简单,国内90%的人很难做到(这算我们的小先生网的经营服务壁垒之一吗?),也许价值观影响吧(这个稍后分享)

所以,无论是我们小先生还是猎头朋友,中单率高的一定是高信任度的推荐,同意不?

优秀的猎头拿起手机或者打开微信,可以直接沟通的候选人很多喝多,同意不?(没有做到如此的,对照吧)

只看简历就推荐,瞎猫碰死耗子的方式,身在其中的人,体会比我们更深刻!

如何从陌生-认识-熟悉是有一个心理学逻辑:

那就是高能量场吸引法则,你的做法越专业越得体,越在一个频道上或者更高频道上,越会被信任,被认可!

再说匹配度判定

强关系下,所有人的真实专业度和经验匹配度是超过70%的,弱关系下,离散程度太大,理由,很简单,一个是有信任度存在,会如实沟通,一个是根据简历判断而已。

之前说过,在我们国内,简历包装太常态了,告诉不告诉你真实情况,往往看信任度。

任何职业都有专业边界,所以,HR也罢,猎头也罢,BOSS也罢,超越了专业边界来做专业评估难度是非常大的,靠自身评估不了,反而是很正常的,怎么做之前篇幅提到过,本次不再赘述

2)对于企业招聘,

毫不客气的说,国内互联网企业里,很多公司发给第三方服务的职位是不负责任的。

列举几个表现:

1)呼啦啦签约几十家猎头,直接的收益是简历可能来很多,但是,成交的会有几个呢?(这块之前分享过,不再赘述),巨大的负面是:大家在不断链式传播公司的负面,关于这个,还有支付耍赖的公司。

有道是白吃了一口肉,失去了一头牛!

2)HR根本说不清需求,甚至BOSS

3)面试非常的业余(这可是中高端的候选人啊!!!

4)面试。。。面试。。。面试,然后收到通知,此职位暂停了

5)面试了一圈,发现市场上此类人薪资确实很高,不招了

6)纯粹就是HR的表演,自己招不来简历,要不KPI推荐简历数太难看,反正猎头是按结果付费,先得到简历,能交差再说,有的是BOSS如此做!

7)谈合作时候,说的公司很好,没几天HR离开这个火坑了

8)小聪明:签协议和推荐人同步进行(我们苦逼的吃了几次亏:可以告诉大家以后遇到这样的公司,直接pass,最后的结果就是:没有一个公司会把签字盖章的协议发送给你的,然后大家就懂了

9)只要说需要前置付费或保证金,立刻拒绝,无论公司的名声多么的糟糕,你拿出来多么糟糕的公司流言蜚语,只要不掏钱,什么都敢答应,如我们现在就是要调整,之前的人如何如何不好,已经如何如何了,我们现在换领导了,现在公司很重视这些岗位,有什么证明公司真的变了吗,没有。之前说过,公司总怕第三方坑了企业,实际上企业坑第三方的要比倒过来多得多!!!

【小先生忠告】千万别相信拍胸脯啪啪响的HR或者boss,当你放弃书面的签字盖章协议的时候(优秀公司免保证金,考察公司需要保证金机制),百分百坑你没商量!无论HR还是BOSS事后会找出来一万个理由“诉苦”不给或者少给你钱的“理由”。

深度思考:这么玩第三方,接下来怎么办?

不但玩死自己,也玩死公司!

也有好的企业,表现如下(我们一定要看齐):

1)供应商必须审核,且控制供应商数量

2)招聘需求合理(有些不合理的能听得进去第三方的建议或者在招聘过程中优化)

3)对接人和面试官非常得体、专业(HR同学们加油!)

4)招聘的职位放给第三方,很少自己再关注

5)很少面试过程中,突然停止的职位

6)支付严格按协议进行

所以能合理平衡第三方服务的中单率,双方合作愉快!

双方的利弊,好坏都说了,大家有用参照吧

难舍小利者,必失大利!

当我们看到华山论剑的人羡慕嫉妒恨时,可想过,他们付出了什么?

在这里,选择大于努力,不是一碗纯粹的鸡汤!

为什么国内互联网会出现这么多无“规矩”的企业和第三方服务呢?

我不太相信,很多企业和第三方服务不晓得刚说的,但为什么还有如此多的企业和第三方不断的合作呢?

有人说,生存压力!

国内不缺的就是人

你不做

有的是人做

也对,也不对

只能说,看定位了

因为没有一个人饿死

自然就是赚钱了

也没有一个公司,哪怕是我们说的糟糕到无底的,没听说因没有人可用而关门的

如果我们总是以生存为借口,又在诉苦,好难好辛苦,又被坑了(说别人坑自己的时候,难道自己没坑过别人吗?有道是骗子和傻子都是相互的!)

那我们永远解不开这个结!

昨天和十几个高端的朋友小聚,有HR资深咨询师,有名企高级HR,有社保局的朋友

说了这么几个事情:

1、起初外资对国内投资企业的福利待遇和本国的一致,但是在国内发展几年,就变了,大陆人的福利明显就从制度上减少了,而欧美人,日韩,新加坡,港澳台华人的福利,仍然继续从前。

朋友们的讨论:公司后续制定的公司人事制度,都是国内人充当的HR负责人,他们内心深处的价值观是受社会价值观指导,而不是公平公正价值观指导。(很值得我们深思

什么是社会价值观呢?

百度出来的描述:

即人们关于好坏、得失、善恶、美丑等价值的立场、看法、态度和选择。由复杂多样的价值观进行长期反复的整合和消解,最终就形成了体现一个社会价值理念的价值体系。社会价值观是回顾、观察、预见一个社会发展水平的标尺之一。

什么是公平价值观呢?

有三个指标:不同人之间的一致性,不同区域的一致性,不同时间内的一致性

【深思】这个话题,引申了我一个思考:越是优秀的公司,员工的福利越好,但,他们从那个时候进入这个临界点呢,是怎么突破的呢?

2、有一个互联网公司,我预估估计最多B轮,业绩不佳,要裁人(不给补偿金),BOSS这样说的:

这些人不知道怎么想的,也不自动离开,还要补偿金,我们创业才不容易呢!

这个不用我深思了,如果我们选择为了三斗米而折腰服务这样的公司,我们最后不死不活,只能说活该!

春天播种一只老鼠,秋天如何收获一头膘肥体壮的牛呢?(千万别再说,生存压力,包括习大大也要生存的,也不是放弃了生存的基本条件,直接上位最高处的)

3、很多人打着公益或者高端的旗号(准入制,还必须没钱签到)组建HR群组,结果是大家都不说话。甚至“符合”条件的人,拉进来他认为段位差距不大,且快速成长中想学习亲密朋友,毫不客气踢掉,然后这些人也走了。

大家认为:优秀的人,工作很忙,哪有那么多时间,交流互动。

还有人说:头衔多简单啊,PS一个不就行了吗,反正大家平时也交流少,如果想进去的话。

这个留给大家思考吗,我突然想起来这几天看的《创始人》里的一句话:

大多数老板都经常有一种错觉,总以为他们也是客户的老板

4、有一些公益组织HR专家或律师,不是分享先进的理念和更高效科学的体系,方法等,而是叫大家如何避税,如何低成本裁员,如何设计大饼股权期权激励等等。

这个还是用开篇的那句话来分享吧:想要成为狮王,就待在狮群里!

5、发展不错的公司,到了一定阶段,往往寻找外部优秀第三方帮忙设计和推进公司管理体系升级,他们操作成功了很多了,也有很多在进行中。

【深思】很多公司的招聘HR负责人写的是要求候选人具备组织、策划、设计、优化(我能想到的动词就这几个了)等等公司HR管理体系,有几个公司让这些人发挥出来呢?也有很多HR简历写的是那些动词了很多工作!

这个逻辑很混乱啊!

6、吐槽国内很多老板太短视

我插话说了句:生产力决定生产关系,我们的经济基础还没做夯实,再给中国十年时间就会好起来,我们现在回头看十年前,其实我们已经变化了很多了。

后面的话到了嘴边,又咽回去:

可是谁会成为10年后的领航人或公司呢,至少现在的有一些基因特征吧?

7、我提到的:互联网发展到今天,20多年了,但是,知名优秀的大型公司的HRVP几乎都是聘用的90年代外资培养出来的,年龄在42-55岁之间的前辈。而纯互联网摸爬滚打十几二十年的HR充当的很少很少,就像我,在互联网十几年了,如果我现在应聘这些公司的HRVP,可以肯定的说pass!

【深思】论对互联网的熟悉,一线经验的丰富程度,当然是我们,可是,我们不qualified。那么HR真正有价值(或者说更大价值)的贡献到底是什么呢?如果是外资传递过来的东西,那说明我们之前的段位就真的太低了。我们还是吃外资带给我们的科学管理红利。

8、交流大家过往经历的成功与没有成功或者面对的无奈

真心话:都是优秀的跨国公司高级HR经历的人,站得高,他们之所以成功了,至少是比我们平衡的更好:现实的无奈和自身的努力。

大家最后的结论是:好或者不好的结果,责任更多的体现在HR负责人的身上!这个深受其内心价值观的指导!

所以,最后,我们大家一起思考:

1)什么样的职位需要第三方服务?

2)如何和第三方一起协作,高效实现组织的需求?

3)如何做一个优秀的中高级人才提供方?并不断继续提升自己的优秀段位?

4)如果做一个优秀的招聘HR,并不断继续提升自己的优秀段位?

5)如何选择优秀的公司或者boss?

也体现自身的价值,我曾经说过,招聘HR的价值并不一定是自己靠免费、求帮忙,便宜找的简历,面试入职了才是价值,而是借力用力,用性价比更高的方式给公司持续的找到更多优秀的匹配的人才!

这一句话,如果认可,不知道打疼了多少HR和不懂得认可和使用HR的BOSS!

本次唠叨到此,欢迎大家拍砖。

下次分享,国庆左右,期间看大家还会有什么样的咨询和疑问!

2017-05-02 16:09:22 再次编辑
  • 狗狗-小先生 2017-05-02 17:57 2楼

    什么时候大家都做到不再装傻占小便宜,尊重专业,认可专业价值,我们国家就再次成为伟大的国家了。

  • 狗狗-小先生 2017-05-02 16:19 1楼

    我不想吐槽求职人不靠谱,就是因为求职的有不同的标签,所以才是招聘HR的价值。因为我们自身的专业判断,面试评估方式方法不足等导致的我们无法正确有效得到面试结果,这个锅,首先的HR同学背。否则,如何说自己是高阶HR,期望的待遇也不低呢? 换句话说,如果来面试的都是顶呱呱,就像流水线一样,我们HR最值几个钱呢?